英国金融时报用“流血”一词形容在华跨国药企高管跳槽到本土创新药企的现象。据E药经理人统计，仅仅在过去5个月，从跨国药企流向本土创新药企的人事变动就有10起，相关职位从总监、副总裁、全球副总裁，再到中国区总裁不一而足。

       跨国药企高管跳槽到本土药企的现象，在过去是新闻，因为实在太少了。在现在更是新闻，因为级别到了一个新高度。最高潮当属5月2日，百济神州正式宣布辉瑞前中国区总经理、大中华区总裁吴晓滨出任公司中国区总经理兼公司总裁的时候。

       其实这一批本土创新药企的存在已经是很多跨国药企“流血”的结果。在国家千人计划和国内环境巨变的直接刺激下，这批企业的创始人大多就是从外企离职回国创业。而当下出现的这一现象其实也是必然结果——都在外资企业体系中成长起来，都有留学背景，都清楚当下的中国医药市场为自己提供了广阔的施展空间。现在“不差钱”的本土创新药企自然对跨国药企中很多高级别本土管理者产生强大吸引力。

       1、各取所需

       这是一个各取所需的结果。对于离职跨国药企的高管来说，他们的职业发展要么已经空间有限，要么是来自本土创新药企的offer明显更诱人；而对于吸纳他们的本土创新药企来说，请来“大神”是因为很多公司已经走过初创阶段，建立商业化运营能力是它们非常现实的需求——满足资本市场预期，提高自己的生存概率，请来的人必须能为自己独当一面。而这也是当下人事变动中的主要特征。

       吴晓滨与百济神州的互相选择就是典型例子。在回答为何会离开辉瑞时，吴晓滨说：“在MNC中，辉瑞已经做到了第一，无论是运营管理，还是团队战斗力都已经十分强，各方面也比较完善，对我个人来说，挑战相对较少，因此选择一个更具挑战力的职业跑道，对我是更加有意义。”他还表示，当前中国在创新领域各种条件已经开始成熟，立足于中国的创新已经成为大势所趋，无论是人才、资本、政策还是市场需求，都在预示着中国的创新研发正在步入收获期。

       而对百济神州来说，一方面公司有一系列在研产品陆续进入临床试验阶段，其中有三个已经处于临床后期；另一方面全面接盘新基在华业务后，百济神州获得了新基在华获批药物注射用白蛋白紫杉醇、瑞复美和维达莎的独家授权，以及新基在华的运营团队。自去年9月开始，百济神州已经正式开始负责新基产品的销售。因此，百济神州需要吴晓滨帮助自己构建起完整且符合中国市场实际情况的商业运营系统。这也是为何百济神州创始人欧雷强在当天新闻通稿中，评价吴晓滨的加入，“将为百济神州下一阶段的发展带来至关重要的助力” 。

       同样的逻辑也适用于梁怡与再鼎。6月5日，再鼎医药宣布，任命前阿斯利康中国副总裁、肿瘤业务负责人梁怡为公司首席商务官、大中华区总裁。而在梁怡加入前，再鼎的管理框架还没有设置首席商务官和大中华区总裁这两个职位。主导在研产品商业化是现阶段再鼎对其的最大期待，而商业化也是再鼎在接下来发展的核心内容之一。其第一个产品ZL-2306预计将在香港首先上市。

       陈怡与歌礼亦是如此。6月13日，歌礼在官网上宣布其丙肝新药戈诺卫获批上市。歌礼由此成为第一家国产丙肝新药上市的公司。而选择陈怡也是为其产品的市场准入铺路。陈怡在加入歌礼任职企业事务副总裁前，在礼来中国任企业及政府事务副总裁，在此前供职的多家跨国公司中也是负责政府事务和市场准入。商业化成功与否对于这家本土创新药企可以说生死攸关。

       2、人是最现实的环境产物

       人事变动，往小了说，是能够直接反应相应公司发展变化的重要动态；往大了说，是人才流动的一个具体表现，而此番人事变动也正是反应了这一点——越来越多的高级别人才正在从外资企业涌向以“本土“为标签的创新药企，这是中国人才环境巨变之下，整体人才流动在医药行业内的反应。

       国内新药研发的大环境变化已无需多言，从政策到资本，从人才到产业链，可以说现在是最好的时代。如果没有环境变化，很难说，当下的中国医药产业中会出现这样的人才流动。不过如果没有丰厚的回报，这批人才流动恐怕也很难发生。

       金融时报报道中写道，国内初创药企获得了不菲的融资，也为高端人才开出了可观的薪酬。它们开出的薪酬中，除了高出跨国药企20%的底薪以外，很多企业还为挖来的高端人才提供股票期权。而登陆资本市场，几乎是所有本土创新药企都想要实现的目标，有了香港IPO改革之后，这一目标更显得近在咫尺，所以并非画饼。

       这轮人事变动预示着本土创新药企的发展已经进入了下一阶段，它们正在从临床前成规模地走进临床阶段，有的甚至已经冲刺到下半场，为商业化做准备。所以类似的人事变动还将发生，会有更多的高管从在华跨国药企出走，而作为全球庞大体系中的一员，它们手上的留人筹码已经不再具有绝对吸引力。